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西固区城投公司人力资源整合论文

时间:2018-11-03 人力资源 我要投稿

  随着市场上人才竞争日趋激烈,人力资源管理作为企业的核心竞争力,对公司战略的发展具有重要作用。本文对西固区城投的人力资源现状进行分析,倾听公司最深处的声音,针对公司存在的人力资源方面的问题,提出具体建议,使其在市场上更具竞争力。

  近年来,人力资源逐渐上升为企业重要的战略性资源,通过对人的管理和控制来实现公司物力资源和财务资源的合理配置,使企业高效率运转。人力资源管理作为公司经营管理的重要组成部分,西固城投公司应认识到其重要性,对公司现有人力资源进行整合,为企业未来更好、更快、更稳的发展奠定坚实的人才基础。

  一、公司现有人力资源状况

  公司现有人力资源配置状况:

  截至2016年3月31日公司设有八个部室,分别为综合管理部、财务部、土地经营部、工程管理部、五号滩停车场、兰西物业、巴士公司及文旅公司,共有员工67人,其?#24515;性?#24037;41人,女员工26人。

  第一,学历结构。通过调查问卷及员工访谈得知,区城投公司中本科及以上学历38人,约占总人数57%,可见公司?#36816;?#36136;较高的员工为主体,为实现公司发展战略起保障作用,但大专及以下学历29人,约占总人数43%,且多处于关键技术岗位,这为公司未来的发展也带来一定的负面作用。

  第二,员工职称结构。调查显示,区城投现有员工中,共有各类专业技术人员22人,约占总人数的三分之一,其中高级职称3人;中级职称13人,初级职称6人。对城投公司来说,专业技术人员非常重要,目前公司拥有高级职称的员工仅有3人,中级职称为13人,且不论经验丰富与否,单凭数量就在制约公司的发展,不满足国家对相应等级资质的要求,严重制约公司的企业升级与战略转型。

  第三,各行业高端人才的争夺日趋激烈,在人才争夺战中,需要有超前的眼光与全新的思路,并建立相应的人才储备机制。目前,公司在人才吸引的竞争力上存在比较弱势,相比较大型国有企业、大型民营企业,公司发展规模、薪酬福利、长期利益激励等方面,?#28304;?#22312;很多不完善的地方。

  第?#27169;?#20844;司的管理者以60后、70后为主,思维差异是必须突破的阻碍。员工队伍的主体逐步演变为80后、90后年轻员工,他们有着独特的思维方式和价值观念,因此管理者们需要深入研究他们的特点和与之适应的管理方式。

  二、人力资源管理内部问题回顾

  (一)工作职责明晰度

  工作职责的明确划分是提高工作效率的重要保障,但目前西固城投公司存在工作职责不清晰,多头领导的现象。据员工反?#24120;?#21592;工会不定时的接到不同领导临时性指派的任务,不得不停止正在进行的工作事项,忙于其他,致使正常工作不能顺利完成。有些工作可能是从别人那里接手的,由于衔接时一些问题没有交接清楚,快要完成的工作仍需重头来做,导致大量的时间被浪费。

  (二)绩效考核

  从访谈和调查问卷的结果来看,有92.31%员工对公司目前的绩效考评不满意,认为失去?#24605;?#25928;考评的意义,使其流于?#38382;劍?#26399;待公司尽快拿出一套合理的绩效管理制度,使公司的绩效考核走上正轨。绩效管理方面最为严重的问题体现在指标体系设计不合理,考核主体不明确,打感情分现象及大锅饭现象严重,考核结果得不到反馈。

  (三)薪酬水平

  目前公司员工工资相对较?#20572;?#22788;于所在城市中?#25237;?#27700;平。?#29575;?#20837;3000元以下的员工有53人(含试用期员工),占到了84.93%的比例,超过了总人数的四分之三。如?#35828;?#30340;工资水平,很难满足员工基本生活需要,造成员工对薪酬水平的不满,工作积极性降?#20572;?#32473;战略目标的实现带来障碍。

  (四)人才管理状况

  目前公司工程管理部20人,且相对年轻,缺乏经验,仅能满足当前项目需要。新拓展的项目需要从现有项目上抽调人员,导致现有项目人员“捉襟见肘”现象严重。公司人才相对匮乏,缺乏一支专业能力过硬、管理能力较强的核心人才队伍为组织效力,同时现有人才没有一个规范的成长环?#24120;?#25104;长速度与公司发展速度不相匹配也同样影响公司的发展。

  三、人力资源管理整合建议

  随着西固区城市基础设施建设的加快及城投公司不断地发展变革,公司的人力资源管理也必然经历一个快速发展阶段。因此,人力资源部门仅局限于员工招聘、人事关系手续的办理、工资核算、绩效考核等基础工作,实属资源浪费。人力资源部门的职能应该与公司发展战略相匹配,将公司的员工合理分配,做到?#21496;?#20854;才,才尽其用,使公司资源高效运转。

  (一)建立规范的人力资源管理制度

  根据公司战略发展规划,公司应尽快完善岗位职责,建立科学合理的岗位规范和岗位?#24471;?#20070;,为公司招聘和明确分工奠定基础。薪酬管理和绩效管理制度的制定有利于尽快消除员工的不满情绪,使其将更多的经历投入到工作当中,提升工作效率。公司还应建立和完善科学合理的后备人才管理制度、员工晋升管理办法等,为有效实施人力资源管理保驾护航。

  (二)制定合理的人力资源规划

  人力资源规划是公司战略发展眼光的具体体现,它决定了组织未来总体发展方向,并为提高组织竞争力积蓄力量。区城投公司应制定一套科学合理的人力资源规划,帮助组织快速实现总体战略。详细的人力资源规划应包括人员配备、补充计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬激励计划等。

  (三)构建核心人才梯队

  核心人才是指精通城投业务或精通某专业的高级经营管理人才、高级项目管理人才、高级专业技术人才。公司应深入挖掘行业优秀人才,以应对新拓展项目的需要,同时做好外部供给的储备工作。从短期看,为应对公司业务的快速扩张,依靠外部招聘能够满足公司的现实需要;从长远看,应采用内部培养为主,外部招聘为辅的方式,培养一批忠诚度高、业务能力强的人才,构建核心人才梯队。

  (四)建立完善的激励机制

  根据马斯洛需求层次理论,人们只有在低层次需求满足之后才会?#38750;?#26356;高层次的需要,低层次需要满足之后,高层次的需要才具有激励作用。员工需求的多样化会随着岗位、职务、工作年限的不同而发生变化。比如?#30053;?#24037;希望获得更多的学习成长机会,老员工更希望获得公司的认同和职务晋升,外地员工更希望获得较长的探亲休假时间等。因此,建立多角度、全方位的激励机制是公司的不二选择,有助于公司的战略实现。

  (五)有效实施对80后、90后员工的管理

  80后和90后已经逐步成为职场中的中坚力量,成为市场创新的主力军,他们有着?#32422;?#30340;生活和工作态度。他们对未来充满期待,勇于挑战,渴望成功,但是职场中的他们?#38750;?#20010;性、团?#26377;?#20316;意识差、频繁跳槽等。西固区城投公司中的80后、90后员工占公司总人数的一半以上,所以做好80后、90后的员工管理工作,会使公司的发展如虎添翼。对于80后、90后的管理,首先,公司要建立一种公平、快乐、信任的文化氛围,同时,管理者要注意管理的艺术性,要用他们的语言、他们的做事方式进行沟通交流,则会达到事半功倍的效果;其次,管理者要对他们进行积极引导,鼓励他们勇于承担,对于工作中遇到的问题要给予指导和帮助,让他们快速成长;最后,建立有效的薪酬激励机制,目前80后和90后面临着结婚生子、买房、买车的人生阶段,所以对他们采取金钱激励会让他们更加努力工作。

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