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西固區城投公司人力資源整合論文

時間:2018-11-03 人力資源 我要投稿

  隨著市場上人才競爭日趨激烈,人力資源管理作為企業的核心競爭力,對公司戰略的發展具有重要作用。本文對西固區城投的人力資源現狀進行分析,傾聽公司最深處的聲音,針對公司存在的人力資源方面的問題,提出具體建議,使其在市場上更具競爭力。

  近年來,人力資源逐漸上升為企業重要的戰略性資源,通過對人的管理和控制來實現公司物力資源和財務資源的合理配置,使企業高效率運轉。人力資源管理作為公司經營管理的重要組成部分,西固城投公司應認識到其重要性,對公司現有人力資源進行整合,為企業未來更好、更快、更穩的發展奠定堅實的人才基礎。

  一、公司現有人力資源狀況

  公司現有人力資源配置狀況:

  截至2016年3月31日公司設有八個部室,分別為綜合管理部、財務部、土地經營部、工程管理部、五號灘停車場、蘭西物業、巴士公司及文旅公司,共有員工67人,其中男員工41人,女員工26人。

  第一,學歷結構。通過調查問卷及員工訪談得知,區城投公司中本科及以上學歷38人,約占總人數57%,可見公司以素質較高的員工為主體,為實現公司發展戰略起保障作用,但大專及以下學歷29人,約占總人數43%,且多處于關鍵技術崗位,這為公司未來的發展也帶來一定的負面作用。

  第二,員工職稱結構。調查顯示,區城投現有員工中,共有各類專業技術人員22人,約占總人數的三分之一,其中高級職稱3人;中級職稱13人,初級職稱6人。對城投公司來說,專業技術人員非常重要,目前公司擁有高級職稱的員工僅有3人,中級職稱為13人,且不論經驗豐富與否,單憑數量就在制約公司的發展,不滿足國家對相應等級資質的要求,嚴重制約公司的企業升級與戰略轉型。

  第三,各行業高端人才的爭奪日趨激烈,在人才爭奪戰中,需要有超前的眼光與全新的思路,并建立相應的人才儲備機制。目前,公司在人才吸引的競爭力上存在比較弱勢,相比較大型國有企業、大型民營企業,公司發展規模、薪酬福利、長期利益激勵等方面,仍存在很多不完善的地方。

  第四,公司的管理者以60后、70后為主,思維差異是必須突破的阻礙。員工隊伍的主體逐步演變為80后、90后年輕員工,他們有著獨特的思維方式和價值觀念,因此管理者們需要深入研究他們的特點和與之適應的管理方式。

  二、人力資源管理內部問題回顧

  (一)工作職責明晰度

  工作職責的明確劃分是提高工作效率的重要保障,但目前西固城投公司存在工作職責不清晰,多頭領導的現象。據員工反映,員工會不定時的接到不同領導臨時性指派的任務,不得不停止正在進行的工作事項,忙于其他,致使正常工作不能順利完成。有些工作可能是從別人那里接手的,由于銜接時一些問題沒有交接清楚,快要完成的工作仍需重頭來做,導致大量的時間被浪費。

  (二)績效考核

  從訪談和調查問卷的結果來看,有92.31%員工對公司目前的績效考評不滿意,認為失去了績效考評的意義,使其流于形式,期待公司盡快拿出一套合理的績效管理制度,使公司的績效考核走上正軌。績效管理方面最為嚴重的問題體現在指標體系設計不合理,考核主體不明確,打感情分現象及大鍋飯現象嚴重,考核結果得不到反饋。

  (三)薪酬水平

  目前公司員工工資相對較低,處于所在城市中低端水平。月收入3000元以下的員工有53人(含試用期員工),占到了84.93%的比例,超過了總人數的四分之三。如此低的工資水平,很難滿足員工基本生活需要,造成員工對薪酬水平的不滿,工作積極性降低,給戰略目標的實現帶來障礙。

  (四)人才管理狀況

  目前公司工程管理部20人,且相對年輕,缺乏經驗,僅能滿足當前項目需要。新拓展的項目需要從現有項目上抽調人員,導致現有項目人員“捉襟見肘”現象嚴重。公司人才相對匱乏,缺乏一支專業能力過硬、管理能力較強的核心人才隊伍為組織效力,同時現有人才沒有一個規范的成長環境,成長速度與公司發展速度不相匹配也同樣影響公司的發展。

  三、人力資源管理整合建議

  隨著西固區城市基礎設施建設的加快及城投公司不斷地發展變革,公司的人力資源管理也必然經歷一個快速發展階段。因此,人力資源部門僅局限于員工招聘、人事關系手續的辦理、工資核算、績效考核等基礎工作,實屬資源浪費。人力資源部門的職能應該與公司發展戰略相匹配,將公司的員工合理分配,做到人盡其才,才盡其用,使公司資源高效運轉。

  (一)建立規范的人力資源管理制度

  根據公司戰略發展規劃,公司應盡快完善崗位職責,建立科學合理的崗位規范和崗位說明書,為公司招聘和明確分工奠定基礎。薪酬管理和績效管理制度的制定有利于盡快消除員工的不滿情緒,使其將更多的經歷投入到工作當中,提升工作效率。公司還應建立和完善科學合理的后備人才管理制度、員工晉升管理辦法等,為有效實施人力資源管理保駕護航。

  (二)制定合理的人力資源規劃

  人力資源規劃是公司戰略發展眼光的具體體現,它決定了組織未來總體發展方向,并為提高組織競爭力積蓄力量。區城投公司應制定一套科學合理的人力資源規劃,幫助組織快速實現總體戰略。詳細的人力資源規劃應包括人員配備、補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、薪酬激勵計劃等。

  (三)構建核心人才梯隊

  核心人才是指精通城投業務或精通某專業的高級經營管理人才、高級項目管理人才、高級專業技術人才。公司應深入挖掘行業優秀人才,以應對新拓展項目的需要,同時做好外部供給的儲備工作。從短期看,為應對公司業務的快速擴張,依靠外部招聘能夠滿足公司的現實需要;從長遠看,應采用內部培養為主,外部招聘為輔的方式,培養一批忠誠度高、業務能力強的人才,構建核心人才梯隊。

  (四)建立完善的激勵機制

  根據馬斯洛需求層次理論,人們只有在低層次需求滿足之后才會追求更高層次的需要,低層次需要滿足之后,高層次的需要才具有激勵作用。員工需求的多樣化會隨著崗位、職務、工作年限的不同而發生變化。比如新員工希望獲得更多的學習成長機會,老員工更希望獲得公司的認同和職務晉升,外地員工更希望獲得較長的探親休假時間等。因此,建立多角度、全方位的激勵機制是公司的不二選擇,有助于公司的戰略實現。

  (五)有效實施對80后、90后員工的管理

  80后和90后已經逐步成為職場中的中堅力量,成為市場創新的主力軍,他們有著自己的生活和工作態度。他們對未來充滿期待,勇于挑戰,渴望成功,但是職場中的他們追求個性、團隊協作意識差、頻繁跳槽等。西固區城投公司中的80后、90后員工占公司總人數的一半以上,所以做好80后、90后的員工管理工作,會使公司的發展如虎添翼。對于80后、90后的管理,首先,公司要建立一種公平、快樂、信任的文化氛圍,同時,管理者要注意管理的藝術性,要用他們的語言、他們的做事方式進行溝通交流,則會達到事半功倍的效果;其次,管理者要對他們進行積極引導,鼓勵他們勇于承擔,對于工作中遇到的問題要給予指導和幫助,讓他們快速成長;最后,建立有效的薪酬激勵機制,目前80后和90后面臨著結婚生子、買房、買車的人生階段,所以對他們采取金錢激勵會讓他們更加努力工作。

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